勞務(wù)派遣員工是否有權(quán)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

勞務(wù)派遣員工是否有權(quán)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

2013-02-26 來源：點(diǎn)擊：次

今年年中，中國人大網(wǎng)開始就《勞動(dòng)合同法》修改向社會(huì)公開征求意見。這次修改《勞動(dòng)合同法》側(cè)重關(guān)于勞務(wù)派遣的章節(jié)，說明勞務(wù)派遣用工實(shí)踐中出現(xiàn)的問題較多。從本期的立法關(guān)注欄目開始，筆者將通過自己的視角闡述勞務(wù)派遣的爭議焦點(diǎn)，以期能夠?qū)α⒎ㄓ兴鶐椭c借鑒。

在勞務(wù)派遣用工中，關(guān)于勞務(wù)派遣員工是否有權(quán)利簽署無固定期限勞動(dòng)合同爭議比較大。而司法部門對(duì)此一直有兩種截然不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為：勞務(wù)派遣員工沒有權(quán)利簽署無固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第58條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定基限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬�！奔粗灰c派遣員工簽署兩年以上的勞動(dòng)合同，就符合法律的要求。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)派遣員工分別是法律上的用人單位和勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年的，或連續(xù)簽署兩次固定期限勞動(dòng)合同的，有權(quán)利要求簽署無固定期限勞動(dòng)合同。

因此，這次《勞動(dòng)合同法》修改應(yīng)當(dāng)針對(duì)該問題予以明確的立法指引。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從如下角度予以分析：

第一，勞務(wù)派遣用工的法律定位。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工到底是否屬于臨時(shí)性用工，還是長期用工，沒有界定清楚。僅僅依據(jù)該法第66條規(guī)定的勞務(wù)派遣在臨時(shí)性、輔助性和替代性工作崗位上實(shí)施這一說法出發(fā)，解釋不清楚。若從臨時(shí)性用工的角度來理解，臨時(shí)性用工的應(yīng)然之意即無需簽署無固定期限勞動(dòng)合同；若從輔助性用工的角度來理解，輔助性工作崗位也有可能是常設(shè)性工作崗位，在常設(shè)性工作崗位上工作的派遣員工，從勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定化的角度出發(fā)，可以簽署無固定期限勞動(dòng)合同。

因此，首先應(yīng)當(dāng)從法律上就勞務(wù)派遣在勞動(dòng)用工中的定位予以明確。若認(rèn)為勞務(wù)派遣期限勞動(dòng)合同，就需要對(duì)使用期限予以規(guī)制。例如：輔助性工作崗位上使用勞務(wù)派遣工的不超過2年等。若認(rèn)為勞務(wù)派遣用工在輔助性崗位上可以長期使用，就沒有道理剝奪派遣員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)力。

第二，用工單位的用工需求。

對(duì)于用工單位來說，因?yàn)槠洳皇欠缮系挠萌藛挝�，所以，其本身不需要也不能與派遣員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同。但是，用工單位選擇勞務(wù)派遣用工，可以從兩個(gè)角度考慮問題。一方面考慮其靈活性，即既可以在短期崗位上使用，也可以在替代性崗位上使用，還可以在輔助性崗位上使用，然后通過每兩年的固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)員工的流動(dòng)與替換；另一方面考慮其穩(wěn)定性，即通過中長期勞動(dòng)合同，以及無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)派遣員工的穩(wěn)定性。從這兩個(gè)角度出發(fā)，對(duì)于是否讓派遣員工與派遣公司這個(gè)法律上的用人單位簽署無固定期限勞動(dòng)合同，是不能一概而論的。

第三，勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)需要。

對(duì)于勞務(wù)派遣公司來說，若用工單位將派遣員工退回派遣公司，而派遣公司又不能將其轉(zhuǎn)派到新的用人單位，那么即使派遣公司與員工簽署了無固定期限勞動(dòng)合同，也無法實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè)；若用工單位不將派遣員工退回，或者退回的派遣公司也能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)派遣，那么派遣公司一定會(huì)與該員工持續(xù)存續(xù)勞動(dòng)合同關(guān)系。從這個(gè)角度看，勞務(wù)派遣公司是否與派遣員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同也不能一概而論。

第四，派遣員工的法律權(quán)益。

首先，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在符合條件的情形下，有提出簽署無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。對(duì)于派遣員工，我們沒有理由剝奪其該法律權(quán)利。其次，對(duì)于派遣員工來說，其提出簽署無固定期限勞動(dòng)合同的對(duì)象只能是勞務(wù)派遣公司，簽署了無固定期限勞動(dòng)合同不意味著在同一家用工單位工作至退休年齡。當(dāng)派遣員工比較中意的用工單位在合同期限內(nèi)將其退回到勞務(wù)派遣公司時(shí)，勞務(wù)派遣公司有權(quán)為其安排新的用工單位，本人不愿意去的，可以與勞務(wù)派遣公司就勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行協(xié)商。因此，對(duì)于派遣員工來說，簽署無固定期限勞動(dòng)合同不一定能達(dá)到其所期望的當(dāng)前工作的穩(wěn)定性。

從上述分析可以看出，對(duì)于派遣員工是否應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位、派遣期限、派遣員工的年齡、派遣員工的身體狀況等因素分情形業(yè)予以規(guī)制。規(guī)定哪些情形下無需簽署，哪些情形下必須簽署，這才是解決爭議的方法。

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