拖延辦理員工離職手續(xù)屬下策

拖延辦理員工離職手續(xù)屬下策

2013-02-26 來源：點擊：次

案情簡介

小王于2010年碩士畢業(yè)后被某民辦專科醫(yī)院錄用，雙方約定勞動合同期限10年，醫(yī)院給予小次性安家費15萬元，除正常工資外按月支付學歷津貼，若小王違約，除返還安家費和學歷津貼外，還需另外賠償醫(yī)院損失15萬元。2011年，小王私下參加了另一家國有醫(yī)院的招聘考試并被錄用醫(yī)院得知后大為惱火，認為小王違反了雙方約定，拒絕為其出具解除勞動合同證明書以及辦理社保檔案轉移手續(xù)。為此，雙方發(fā)生爭議。小王認為，自己已經按照《勞動合同法》第37條的規(guī)定履行了提前30日告知義務，并且不存在培訓服務期和競業(yè)限制情形，自己提出解除勞動合同的要求符合法律規(guī)定，醫(yī)院應當依法履行相關義務。

評析

一、本案中勞動者與醫(yī)院解除勞動合同是否合法

《勞動合同法》第37條規(guī)定：

“勞動者提前30以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”。這里的解除屬于非過錯性解除勞動合同的行為，即在工作期間無過錯的情況下勞動者不需要任何理由的解除，除非勞動者違反服務期約定和競業(yè)限制條款，否則，用人單位有在15日內為勞動者辦理解除勞動合同證明和轉移辦理社保關系、檔案的義務，無權阻止或限制勞動者自由流動。因此，小王解除勞動合同的行為是合法有效的，醫(yī)院關于賠償損失15萬元的約定于法無據。因為是勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不需要給付經濟補償金。

二、安家費和學歷津貼是否應當返還

首先是清楚哪些屬于工資范疇。根據《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，是否計作工資收入，應當以是否基于勞動者的勞動所得。如果是基于員工為單位提供的勞動而給予的一切報酬，則都應當算作工資收入。類似用人單位一次性提供的安家費、車輛補貼、實驗設備、辦公用品等屬于非勞動所得，不計入勞動工資范疇。而對于按月發(fā)放的學歷津貼、工齡津貼等是基于用人單位的激勵機制和福利待遇，應當計算在工資收入之中。因此，雙方約定的勞動者違反約定退還安家費可以得到法律的支持，而學歷津貼作為工資退還則沒有法律依據。

三、拖延辦理離職手續(xù)是否可行

根據《勞動合同法》規(guī)定，只要符合法定情形，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理轉移檔案手續(xù)。用人單位違反本法規(guī)定扣押勞動者檔案，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并按每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。如果給勞動者造成損害，應當承擔賠償責任。

最終，仲裁委受理此案后，依據《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》調解溝通，雙方同意和解。小王退還了15萬元安家費并主動退還了4萬元學歷津貼。醫(yī)院依照程序履行了義務。

延伸思考

吸引高端人才、留住高端人才并不是生搬硬套法律規(guī)定就可以實現的。企業(yè)僅僅通過物質的吸引也只是暫時行為，應當通過文化吸引、遠景鼓舞與利益激勵、人力激勵的三重保障留住人才。首先，用人單位應當使員工有一種歸屬感，使其竭盡終生為單位效力。其次，使員工對遠景規(guī)劃充滿期待，不僅包括物質，還包括精神層面。最后，應當設計一套科學合理的激勵機制。比如，單位可以設立高端人才儲備金、工齡津貼、企業(yè)年金、股金、效益提成、退休儲備金等，形成服務期越長、績效考核越優(yōu)異、待遇就越優(yōu)厚的管理模式。在此情況下，員工都會慎重考慮自己的辭職行為。

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