金某系某幼兒園教師。2011年8月，懷孕4個月的金某與同事發(fā)生爭執(zhí)，幼兒園長林某要求金某回辦公室，金某未予理睬，反而動手撕扯林某。次日，該幼兒園向所在地的工會征求意見，擬決定與金某解降勞動合同。當日，工會作出回復(fù)，同意該幼兒園的決定。該幼兒園即以嚴重違反單位規(guī)章制度為由作出與金某解除勞動合同的決定。金某不服，認為其在孕期，幼兒園不能解除勞動合同，遂申請勞動爭議仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。
 
仲裁委經(jīng)審理查明，該幼兒園《員工手冊》中規(guī)定，員工不得在工作場所無理取鬧、打架斗毆，影響工作，否則作為解除勞動合同的依據(jù)。該幼兒園也提供了職工大會會議要以證實《員工手冊》通過民主程序制定，同時亦提供了金某簽到學(xué)習(xí)《員工手冊》的記錄�！秳趧雍贤�法》對女職工“三期”內(nèi)的保護是有范圍、有條件的。對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的孕期女職工，《勞動合同法》規(guī)定用人單位可以依據(jù)第39條解除勞動合同。因此，在存在金某打架事實的前提下，幼兒園遵照《勞動合同法》第43條中通過工會的規(guī)定，最終依據(jù)單位規(guī)章制度與金某解除勞動合同的行為并未違法。仲裁裁決最終也駁回了金某的仲裁請求。

分享到：

QQ空間

新浪微博

騰訊微博

人人網(wǎng)

• 上一篇：員工在合同履行期間是否有權(quán)利，提
• 下一篇：拖延辦理員工離職手續(xù)屬下策